Què és un Pla d'Igualtat?Fases del procés d'elaboració del Pla d'Igualtat Quina normativa legal m'exigeix tenir un Pla d'Igualtat? I si no tinc 50 persones en plantilla?Projecte Igualia per a Pimes
L'Art. 46 de la Llei 3/2007 d'Igualtat d'Oportunitats estableix que els Plans d'Igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació i negociades en el si d'una Comissió Negociadora. Aquestes mesures estan dirigides a aconseguir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe en l'empresa.
El Pla d'Igualtat té per objecte integrar la igualtat d'oportunitats entre dones i homes en la política estratègica de la companyia, aplicant la transversalitat en el principi d'igualtat d'oportunitats, amb la finalitat d'aconseguir instaurar una cultura organitzacional que tingui el principi d'igualtat real i efectiva com a base.
Un Pla d'Igualtat és, per tant, un conjunt de mesures per a aconseguir uns objectius d'igualtat en un període de temps determinat. El seu objecte és:
- Identificar àrees de millora
- Establir objectius i metes
- Implantar procediments dirigits a aconseguir aquests objectius
- Recollir indicadors fiables per a l'avaluació dels procediments
- Avaluar periòdicament l'efectivitat dels procediments
Per a poder aconseguir una cultura basada en la igualtat real i efectiva, és imprescindible que el Pla d'Igualtat vagi precedit d'un Diagnòstic d'Igualtat que cobreixi totes les àrees de la companyia. Aquest cal que apliqui la metodologia adequada per a poder realitzar una anàlisi realista de l'estat de situació de l'empresa des de la perspectiva de gènere. Aquest Diagnòstic estarà complet quan comptem, a més, amb una Auditoria Retributiva que garanteixi el compliment de la màxima “lloc de treball d'igual valor, mateixa retribució”,
El Pla d'Igualtat és un instrument viu, que ha d'adequar-se no sols a les necessitats detectades en el Diagnòstic inicial, sinó als possibles canvis que sorgeixin en el procés d'implantació. Per tant, comptarà amb avaluacions periòdiques que verifiquin l'efectivitat de les accions en desenvolupament, així com amb procediments de modificació que permetin adaptar-se tant a novetats legislatives com a canvis propis d'un organisme en constant canvi (com ho són les empreses i organitzacions).
Fases del procés d'elaboració del Pla d'Igualtat
Constitució de la Comissió Negociadora:
- Identificació de les persones legitimades per a negociar el Pla d'Igualtat.
- Comunicació a les persones legitimades per a representar a la plantilla de la necessitat de constituir una Comissió Negociadora.
- Constitució de la Comissió Negociadora i establiment del reglament de funcionament per a la negociació.
Fase preliminar:
- Determinació del període temporal d'anàlisi.
- Recollida de dades quantitatives (estadístics) de totes les àrees de l'empresa.
- Recollida de dades qualitatives (polítiques internes) de totes les àrees de l'empresa.
- Recollida de dades relatives a les descripcions de llocs de treball.
- Recollida de dades salarials.
Diagnòstic d'Igualtat:
- Anàlisi mitjançant estadístics de gènere de les dades quantitatives.
- Anàlisi amb perspectiva de gènere de totes les dades qualitatives.
- Identificació de desigualtats reals o potencials i àrees de millora.
- Proposta d'accions de millora.
Auditoria Retributiva
- Valoració de llocs de treball des de criteris objectius i neutres.
- Agrupació de llocs de treball identificats com “d'igual valor”.
- Anàlisi de les bretxes salarials per agrupacions de llocs d'igual valor.
- Identificació de les bretxes superiors al 25%.
- Justificació de les bretxes superiors al 25%.
- Propostes d'accions de millora.
Pla d'Igualtat:
- Negociació del Diagnòstic d'Igualtat i Auditoria Retributiva.
- Negociació d'accions preventives, correctores i/o positives.
- Negociació d'indicadors de seguiment.
- Establiment d'accions prioritàries.
- Establiment d'un cronograma d'actuació.
- Establiment d'una Comissió de Seguiment.
- Registre del Pla d'Igualtat en REGCON.
Implantació:
- Constitució de la Comissió de Seguiment.
- Nomenament de la figura d'Agent d'Igualtat.
- Difusió del Pla d'Igualtat a la totalitat de l'organització.
- Coordinació amb responsables d'àrees d'actuació.
- Posada en marxa d'accions.
Avaluació i seguiment:
- Recollida d'indicadors de cada acció realitzada.
- Reports periòdics per part de la persona designada com a Agent d'Igualtat.
- Reunions periòdiques de la Comissió de Seguiment.
- Memòries anuals.
- Auditories internes de compliment del Pla d'Igualtat.
Quina normativa legal m'exigeix tenir un Pla d'Igualtat?
Llei orgànica 3/2007 de 22 de març per a la igualtat efectiva entre homes i dones Art. 45
“Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si escau acordar, amb els representants legals dels treballadors en la forma que es determini en la legislació laboral.
En el cas de les empreses de cinquanta o més treballadors, les mesures d'Igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un Pla d'Igualtat, amb l'abast i contingut establerts en aquest capítol, que haurà de ser així mateix objecte de negociació en la forma que es determini en la legislació laboral.”.
Reial decret llei 6/2019, de mesures urgents per a garantia de la Igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació
A partir del 08/03/2019 pel RDL 6/2019:
- Es modifica l'obligatorietat de les empreses per a tenir un Pla d'Igualtat a partir de 250 persones en plantilla
- Tenen l'obligatorietat totes aquelles empreses que tinguin 50 o més persones en plantilla.
Per a facilitar l'adequació a aquest canvi normatiu, s'aplica els següents períodes de transitorietat perquè les empreses aprovin els seus Plans d'Igualtat:
07/2019-07/2020: Empreses entre 150 i 250 persones -> 1 any
07/2019-07-2021: Empreses entre 100 i 150 persones -> 2 anys
07/2019-07/2022: Empreses entre 50 i 100 persones -> 3 anys
Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els Plans d'Igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball
Impossibilita l’aprovació i validació del Pla d’Igualtat si no ha estat negociat per les persones que el RD estableix com a legitimes per fer-ho. També estableix l'òrgan de registre i validació d'aquests Plans d'Igualtat: REGCON (Registre i Dipòsit de Convenis Col·lectius, Acords Col·lectius i Plans d'Igualtat).
Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'Igualtat Retributiva entre dones i homes
Totes aquelles empreses obligades a tenir un Pla d'Igualtat també hauran de comptar amb una Auditoria Retributiva dirigida a aconseguir la màxima: “lloc d'igual valor, mateixa retribució”, mitjançant la valoració de llocs de treball amb criteris objectius i neutres aplicant la perspectiva de gènere i establint plans d'acció per a combatre aquelles bretxes salarials superiors al 25% que poguessin estar motivades per raons de gènere.
I si no tinc 50 persones en plantilla?
Si bé les empreses que no arribin a les 50 persones en plantilla no tenen l'obligació de realitzar un Pla d'Igualtat, se'ls continua aplicant l'art. 45 de la Llei d'Igualtat:
“Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si escau acordar, amb els representants legals dels treballadors en la forma que es determini en la legislació laboral”
A més, també han de donar compliment a l'art. 48, relatiu a l'assetjament sexual i per raó de sexe:
“Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per a donar procediment a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte d'aquest.
Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb els representants dels treballadors/as, com ara l'elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació”.
Igualia, d'acord amb la realitat actual de l'actual teixit empresarial, ha desenvolupat un sistema per a la petita empresa que consisteix en:
- Realització d'un Diagnòstic d'Igualtat en l'empresa.
- Identificacions d'àrees d'actuació.
- Realització d'un Manual de Mesures dirigides a garantir la igualtat d'oportunitats, així com la prevenció i gestió de l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe.
- Implantació d'un sistema de seguiment que garanteixi l'empleno normatiu i l'adequació de les mesures adoptades.