El Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació, va imposar l'obligació d'elaborar un Pla d'Igualtat a totes les empreses amb 50 o més persones treballadores. És a dir, han d’elaborar un conjunt de mesures necessàries, després d’un diagnòstic de situació, amb el propòsit d’aconseguir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i així eliminar tota discriminació per raó de sexe dins l’empresa.
El BOE del 14 d'octubre de 2020 va publicar el Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen les formalitats per a l'elaboració dels Plans d'Igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.
Resum del RD 901/2020:
1. - Entrada en vigor
L'RD entra en vigor als 3 mesos de la seva publicació, és a dir, el 14 de gener de 2021. Les empreses que tinguin un Pla d'Igualtat hauran d'adaptar-lo en un màxim de 12 mesos, és a dir, fins al 14 d'octubre de 2021.
2. - Objecte del Reial Decret
És el desenvolupament dels Plans d'Igualtat, el seu diagnòstic i les obligacions de registre, dipòsit i accés d'aquests, seguint allò assenyalat a l'LO 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. Així com a les previsions incloses als art. 17.5 i 85.2 de l'Estatut de Treballadors, sense perjudici d'allò que disposin els respectius convenis col·lectius.
3. - A qui se li aplica
Totes les empreses, amb independència del nombre de persones treballadores que tinguin, estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral.
S'exigeix que adoptin, prèvia negociació, mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, i promoure les condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i per raó de sexe. Es crearan procediments específics per a la seva prevenció, per a donar tràmit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte d'aquest.
Les obligacions de les empreses amb menys de 50 persones treballadores seran:
Realitzar un protocol d'assetjament sexual, on es determinaran les mesures de prevenció d'assetjament sexual i per raó de sexe.
Les obligacions de les empreses amb més de 50 persones treballadores seran:
Elaborar un Pla d'Igualtat, en els termes de la present norma.
Per les empreses de menys de 50 treballadors, serà voluntària l'elaboració i aplicació d'un Pla d'Igualtat, tret que els convenis col·lectius així ho requereixin.
Quant als grup d'empreses, aquets podran elaborar un Pla únic per a totes o part de les empreses del grup, negociat conforme a les regles establertes a l'article 87 de l’Estatut dels Treballadors.
El Pla d’Igualtat de grup haurà de prendre en consideració l'activitat de cadascuna de les empreses que ho componen i els convenis col·lectius que se’ls aplica. A més, haurà d'incloure la informació dels diagnòstics de situació de cadascuna d'aquestes i justificar la conveniència de disposar d'un únic Pla d'Igualtat per a diverses empreses d'un mateix grup.
4. - Càlcul del nombre de treballadors que obliguen a realitzar el Pla d'Igualtat
Es considerarà la plantilla total de l'empresa, amb independència del nombre de centres de treball i de la forma de contractació laboral. S'inclouran els contractes fixos discontinus, de durada determinada i de posada a disposició. Els contractes a temps parcial es computaran, amb independència del nombre d'hores de treball, com una persona més.
Al total de persones treballadores computades s'hauran de sumar els contractes de durada determinada (sigui la seva modalitat) vigents a l'empresa en els darrers sis mesos anteriors i que s'hagin extingit en el moment d'efectuar el còmput. En tal cas, cada cent dies treballats o fracció, es computarà com una persona treballadora més.
El còmput derivat del càlcul que hem assenyalat haurà d'efectuar-se, com a mínim, l'últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any, per a saber si tenim o no l'obligació de realitzar els Plans d'Igualtat.
4.1. - Obligació de negociar
Un cop assolit el llindar que fa obligatòria l'elaboració del Pla d'Igualtat, sigui quin sigui el moment en què això es produeixi, naixerà l'obligació de negociar, elaborar i aplicar el Pla d'Igualtat.
Una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència del Pla, l’obligació d’implantar-lo es mantindrà fins i tot si el nombre de persones treballadores torna a ser inferior a 50.
La vigència s’acorda al mateix Pla o, si s’escau, pot durar, per defecte, fins un màxim de 4 anys.
4.2. - Termini per a negociar el Pla d'Igualtat
Les empreses tenen l'obligació d'iniciar el procediment i la realització de diagnòstics previs mitjançant la constitució de la comissió negociadora, en el termini màxim dels 3 mesos següents al moment en què haguessin aconseguit els 50 treballadors.
Si el conveni col·lectiu obliga a realitzar el Pla d'Igualtat, s'iniciarà dins del termini que assenyali el conveni, o en defecte d'això, dins dels 3 mesos següents a la publicació d'aquest.
Si l'elaboració i aplicació l'exigeix l'autoritat laboral en un procediment sancionador, el termini el fixarà aquest organisme.
El termini per a aprovació i presentació al registre és d'1 any a comptar des de l'endemà de la data en què finalitzi el termini previst per a iniciar el procediment de negociació.
4.3. - La forma de negociació
Els Plans d'Igualtat i els seus diagnòstics previs seran objecte de negociació amb la representació de les persones treballadores.
Es constituirà una comissió negociadora en la qual hauran de participar de manera paritària la representació de l'empresa i de les persones treballadores.
La representació de les persones treballadores, en un princip, i serà el comitè d'empresa, els o les delegades de personal, si n'hi hagués, que en el seu conjunt, sumin la majoria dels membres del comitè d'empresa.
A les empreses on no existeixi representació legal de les persones treballadores, és a dir, no existeixi comitè o delegades o delegats de personal, s'haurà de:
Crear una comissió negociadora constituïda, d’una banda, per la representació de l'empresa i, d’altra banda, per una representació de les persones treballadores, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector a què pertanyi l'empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d'aplicació.
La comissió comptarà amb un màxim de 6 membres per cada part.
La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.
Aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l'empresa en el termini de 10 dies.
Tot i que la legislació no aclareix com procedir si no contesten els sindicats, però sembla que existirà llibertat per part de la plantilla perquè la comissió sigui escollida per votació per triar a la part social que els representarà.
Si existeixen diversos centres de treball amb representació legal i altres sense ella:
La part social de la comissió negociadora estarà integrada pels representants legals de les persones treballadores dels centres que tenen aquesta representació, i per la comissió sindical constituïda conforme als apartats anteriors.
En tal cas, la comissió negociadora estarà formada per un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.
La comissió negociadora podrà comptar amb suport i assessorament extern especialitzat en matèria d'igualtat entre dones i homes en l'àmbit laboral, que intervindran amb veu però sense vot.
Es promourà la composició equilibrada entre dones i homes de cadascuna de les dues parts de la comissió negociadora, i que els seus integrants tinguin formació o experiència en matèria d'Igualtat en l'àmbit laboral.
El procés de negociació es realitzarà de bona fe, amb acord per majories, i estenent les corresponents actes de cadascuna de les reunions, que hauran de ser aprovades i signades amb manifestacions de part, si fos necessari.
4.4. - Competències de la Comissió Negociadora
La comissió negociadora tindrà les següents competències:
- Realitzar i negociar el reglament de funcionament intern.
- Negociació i elaboració del diagnòstic, i les mesures que integraran el Pla d'Igualtat.
- Elaborar l'informe dels resultats del diagnòstic.
- Identificar les mesures prioritàries, segons el diagnòstic, el seu àmbit d'aplicació, els mitjans materials i humans necessaris per a la seva implantació, així com les persones o òrgans responsables, incloent-hi un cronograma d'actuacions.
- Impulsar la implantació del Pla.
- Definició dels indicadors de mesurament i els instruments de recollida d'informació.
- Altres mesures que s'acordin o estiguin determinades en el conveni.
Una vegada realitzat el Pla, hauran de realitzar-se les primeres accions d'informació i sensibilització a la plantilla.
5.- Contingut dels Plans d'Igualtat
- Procés de selecció i contractació.
- Classificació professional.
- Formació.
- Promoció professional.
- Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb allò establert al Real Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
- Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
- Infrarepresentació femenina.
- Retribucions.
- Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
5.1.- Elaboració del Diagnòstic
El diagnòstic s'estendrà a tots els llocs i centres de treball de l'empresa. S'identificarà en quina mesura la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes està integrada en el seu sistema general de gestió. S'hi analitzen els efectes que per a dones i homes tenen el conjunt de les activitats dels processos tècnics i productius, l'organització del treball i les condicions en què aquest es presta. S'hi inclou la prestació del treball habitual, a distància o no, en centres de treball aliens o mitjançant la utilització de persones treballadores cedides a través de contractes de posada a disposició, i les condicions, professionals i de prevenció de riscos laborals, en què aquest es presti.
L'anàlisi haurà d'estendre's a tots els nivells jeràrquics de l'empresa i al sistema de classificació professional, incloent-hi dades desagregades per sexe dels diferents grups, categories, nivells i llocs, la seva valoració, la seva retribució, així com als diferents processos de selecció, contractació, promoció i ascensos.
5.2.- Estructura Mínima del Pla
Es detallarà com a mínim:
- Determinació de les parts.
- Àmbit personal, territorial i temporal.
- Informe del diagnòstic, i si és un grup de cada empresa.
- Resultat de l'auditoria retributiva.
- Definició dels objectius qualitatius i quantitatius.
- Descripció de les mesures concretes.
- Identificació de mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació.
- Calendari d'actuacions per a la implantació i seguiment.
- Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
- Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari de seguiment, avaluació i revisió periòdica del Pla.
- Procediment de modificació i procediment per a solucionar possibles discrepàncies.
6.- Registre dels Plans d'Igualtat
S'inscriuran en un registre públic tots els Plans d'Igualtat, el mateix on es dipositen els convenis, acords col·lectius de treball, sense perjudici dels registres de les comunitats autònomes.
També serà objecte de registre, però en aquest cas voluntari, les mesures, acordades sobre protocols per a prevenir l'assetjament sexual i per raó de sexe.